Vår erfarenhet är att oavsett hur noggranna analyser och kravspecifikationer man gör tillsammans med kunden så är det inte ovanligt att kunden ”fegar ur” när hen sitter framför kandidaten och slutligen väljer en kandidat som liknar dem själva, passar in i den egna föreställningsvärlden. Valet görs lätt med hjärtat istället för hjärnan. Det är här de förutfattade meningarna slår till, så kallade kognitiva biaser.
Daniel Kahneman, en av grundarna av teorierna kring beteendeekonomin och expert på biaser har betonat att rekryteringsprocesser påverkas av olika biaser så som överdriven tilltro till första intrycket vid en intervju så kallad primäreffekt, eller att man låter en kandidats tidigare erfarenheter och prestationer påverka lämpligheten för uppdraget, även känt som haloeffekt. Stereotyper och förutfattade meningar kan också leda till en snedvriden bedömning av en kandidats kompetens och potential. Detta mänskliga beteende är en av anledningarna till att många rekryteringar går snett. Vår roll som rekryteringskonsulter är att bidra till en mer objektiv rekryteringsprocess genom att använda oss av verktyg så som tester, kompetensbaserade intervjuer mm som hjälper oss ta beslut baserat på de faktiska framgångsfaktorerna och undvika biaser.
Vi ser en stor utmaning i att få kunden att våga, medvetet eller omedvetet, stå fast vid den kravprofilen som vi arbetar fram tillsammans. Ofta läggs mycket tid och resurser på att förstå kundens verksamhet, affärsläge, organisation, framtida utmaningar och inte minst den företagskultur som kandidaten ska arbeta i, eller kanske har i uppdrag att förändra. Kulturanalysen betyder alltmer i vårt analysarbete och vi har, som många rekryteringsfirmor, utvecklat metoder för att mäta kultur. En misslyckad rekrytering handlar sällan om bristande kunskaper utan oftast om en missmatch gentemot den nya kulturen och det intellektuella kapitalet.
Ett annat problem är tidsbrist som leder till en tendens att släppa på kraven för att hitta en snabb lösning. Tidsbrist gör det ännu mer utmanande att våga gå utanför den egna komfortzonen och välja en kandidat som passar in bra på kravprofilen men som upplevs som lite ”lite främmande”. Inte sällan är det en kvinnlig kandidat. I den här situationen har vi som konsulter ett stort ansvar att övertyga kunden att hålla fast vid planen och kravspecifikationen.
Dåliga rekryteringar är ren kapitalförstöring. Våra rekommendationer till kunder som önskar rekrytera professionellt och bidra till ett mer jämställt näringsliv är följande:
Då omvärlden är snabbrörlig och komplex rekommenderar vi att man bildar ett ”rekryteringsråd” med en bredare representation för nyckelrekryteringar även om det är vd eller styrelseordföranden som fattar det avgörande beslutet.
Fatta inte förhastade beslut i brist på den perfekta kandidaten. Håll fast vid kravspecifikationen och hitta en interimslösning istället. Fort blir ofta fel.
Man brukar säga att ”it takes two to tango” och det gäller även vid rekryteringar. Och det är lika mycket kundens som rekryteringsfirmans ansvar att bidra till mer jämställda arbetsplatser och ett mer jämställd näringsliv. Det gagnar oss alla och vi uppskattar Albrights idoga arbete.
Charlotta Wikström, Styrelseordförande Stardust Search
Christine Martin, Vd Stardust Search
.
